¿Cómo buscaba trabajo la gente hace 20 años? ¡No había linkedin! Aunque much@s ya no podamos imaginar una vida sin esta red social, hace años las ofertas de empleo se publicaban en el periódico y la gente enviaba su CV por correo postal.
¿Y cómo eran las entrevistas? ¡Otro mundo aparte! Por ejemplo, el “dress code” tenía mucho peso para l@s entrevistado@s, quienes lo utilizaban, incluso, como criterio para descartar a aquell@s que no se presentasen con una vestimenta “adecuada”. Además, eran mucho más rígidas y tenía más valor la formación que las habilidades que podía llegar a tener esa persona.
Con el paso de los años y el avance de la tecnología, los procesos de selección han sufrido una revolución. Para empezar, l@s técnic@s de selección disponen de multitud de herramientas para poder reclutar al mejor talento, a la par que para la gente supone un gran escaparate para postularse como potenciales candidat@s. Infojobs o Linkedin han llegado para facilitarnos la vida a tod@s. Por otra parte, gracias a aplicaciones como Teams o Skype, podemos hacer entrevistas sin salir de casa; con lo cual, las empresas pueden reclutar en cualquier parte del mundo, con tan solo un “click”.
El enfoque de las entrevistas también ha ido evolucionando. El “dress code” ha pasado a segundo plano y las compañías se preocupan más por las “soft skill”, realizando las famosas “entrevistas por competencias”.
¿Y cómo es un proceso de selección en Bahía Software?
La primera fase es con RRHH, para hacer una valoración general de l@s candidat@s. Para nosotr@s, es muy importante que nuestr@s futuros compañer@s estén alineados con los valores bahianos, no solo importa lo fuertes que sean en la parte técnica.
Nuestro proceso de selección se basa en la transparencia; por ello, antes de finalizar esa primera reunión, siempre informamos de las fases y su duración total, que suele oscilar entre 2 o 3 semanas. Además, siempre que sea posible, trasladamos las condiciones del puesto (horario, tipo de proyecto, cliente, etc); de tal forma que, l@s candidat@s puedan decidir si quieren continuar en él.
La segunda fase sería una prueba técnica, cuya complejidad dependerá del rol o proyecto. La duración también varía, pero en ningún caso implicará destinar varios días de trabajo. De hecho, alguna se puede completar en 30 minutos; mientras que, para la más exigente, se prevé una dedicación máxima de 3 horas. Como uno de nuestros valores es la flexibilidad, serán l@s candidat@s quienes decidan cuándo realizarla. Aunque en muchas ocasiones, con la finalidad de adaptarnos a sus circunstancias personales y profesionales, damos varios días de margen.
La tercera fase sería una entrevista con dirección del proyecto. El objetivo no solo es evaluar a l@s candidat@s, sino darles la oportunidad de que puedan tener información mucho más detallada del proyecto para el cual se está valorando su incorporación; pero haciendo especial hincapié en la parte más técnica de aquél.
Durante el transcurso de todo el proceso de selección, RRHH siempre da un feedback acerca del estado de la candidatura: tanto si pasan a la siguiente fase, como si no. Con la persona seleccionada, se mantiene una breve reunión para trasladarle la propuesta. Sabemos que la decisión de comenzar una nueva aventura profesional es, en muchas ocasiones, complicada; con lo cual, siempre dejamos unos días de margen para que puedan valorarla.
Si queréis tener más información acerca de nuestro proceso de selección, os invitamos a leer la entrevista que le realizaron a nuestra compañera Iria en Xataka.
Y tú ¿estás repard@ para un nuevo reto profesional? ¡Echa un vistazo a nuestras ofertas y haznos llegar tu CV!